Vamos a pensar en una empresa de nuestros días. Hace muchas décadas atrás, se pensaba en un jefe que ejercía su autoridad y varios empleados que tenían más deberes que derechos. Afortunadamente, en el siglo XXI eso ha cambiado. En esta progresión, se han ido negociando reglas de aquello que consideran que debe ser un trabajo. Por ejemplo, a determinada hora, el empleado pueda salir a almorzar un promedio de treinta a ciento veinte minutos o puede tomarse el día libre en caso de la pérdida de un familiar. Incluso puede exigir una oficina donde haya ventanales que reflejen la luz del sol. Pero como en toda relación, hay cosas que uno espera de su trabajo y no siempre las dice. Suele ocurrir que en el mundo 2.0 y del auge de las nuevas tecnologías, las mujeres y los hombres quieren estar motivados cuando realizan su trabajo. Eso implica horarios flexibles, consideración por parte de sus jefes y planes de capacitación, que se renueven según las necesidades.
Hace un tiempo, visitaba la empresa Mango y Alfonso Letosa, entonces era su responsable de Recursos Humanos, me relataba que ese año, los empleados habían pedido que se trabajara la gestión del estrés. Una empresa multinacional como Mango aplica el mimo y la consideración y así se asegura mayor motivación y productividad en la jornada laboral. ¿Qué sucede con empresas más pequeñas? ¿Tienen suficiente presupuesto para destinar al bienestar de sus trabajadores o se benefician de la ansiedad y el estrés para llegar a sus objetivos anuales? La posible respuesta podría ser depende. Y de lo que depende siempre involucra a los líderes.
Hoy la firma de un contrato indefinido no basta para la felicidad de los trabajadores. Además de aportar su talento y eficiencia para el logro de la tarea, los empleados saben que un buen desempeño sólo es posible si existe unión entre sus miembros. Esto no implica que no haya conflicto pero todos los miembros comparten similares códigos de cómo debe hacerse el trabajo. Aunque esto no evita que las formas de hacer las cosas se deban renovar constantemente.
Las empresas existen en entornos que se modifican constantemente, que exigen las capacidades de realizar continuos cambios. Algunos hablan de entornos VUCA(volátil, incierto, complejo y ambiguo. Otros hablan de contexto BANI(quebradizo, ansioso, no lineal e incomprensible). Puedes encontrar en el blog algunos posts donde explico con más profundidad estos conceptos.
SENTIMIENTO DE PERTENENCIA Y AUTORREGULACIÓN
Volvamos a la empresa, que suele estar comandada por un consejo de socios. Esto implica una organización compleja. No tanto por los empleados que esos socios deciden tener sino por el sistema de creencias que cada uno trae. Cada empleado trae una combinación de actitudes, supuestos básicos, expectativas, prejuicios, convicciones y toda esa combinación la aportan a la empresa. Las creencias individuales se entrelazan para formar las premisas rectoras que gobiernan una organización. Los jefes mantienen y refuerzan los tipos de creencias que sostienen cada uno de sus miembros individualmente. El sentimiento de pertenencia, el sentir que se forma parte de algo, es uno de los elementos centrales del éxito de una marca o empresa. Basta ir a Mc Donalds o Starbucks donde los empleados parecen disfrutar el reino de los carbohidratos o la variedad de cafés.
A su vez, la empresa no existe fuera de un contexto social. En forma parcial, la cultura determina la estructura organizacional y no lo hace en forma total porque construye sus propios significados. Así como la circulación cerebral tiene un mecanismo de autorregulación propio, la totalidad del sistema organizacional se va ir regulando a sí mismo. A su vez, las partes de esa organización, con el paso del tiempo, van a ir cambiando y eso mantiene de alguna manera el equilibrio del sistema, porque cada uno va asumiendo los roles que se necesitan según sean las circunstancias externas.
Todo esto significa que una conducta que aqueje a algún miembro de una empresa no puede ser concebida separada de la posible de conducta del otro. Las personas pueden influirse mutuamente y lo hacen todo el tiempo. En realidad, algunas personas se especializan en influir sobre otras, más allá de ser líderes de opinión o políticos reconocidos. Por alguna razón, en las últimas décadas, podría decirse que el arte de influir está puesto en discusión. Los líderes ya no son indiscutibles sino más bien se les discute todo. Así sucede también en un contexto más acotado. Los hijos se rebelan a las palabras de sus padres. La esposa ya no escucha al marido sin chistar. Y el hombre no cree que su carrera será su último fin en la vida.
En estos tiempos de interrogantes, la palabra crisis aflora como la gran protagonista. Crisis de la familia, crisis de la escuela, crisis de las instituciones, crisis de la familia. ¿Podríamos aventurarnos que es el fin de una era donde las instituciones como la empresa y la familia imponían su ley tras la figura del jefe o del padre y la madre? Nos queda el tiempo para responder esta pregunta.